Les Retenues Illégales

Les employeurs ne peuvent pas retenir de somme sur le salaire des employés afin de payer leurs frais d’exploitation, même si ces frais ont été causés par l’erreur, l’inattention ou la négligence d’un employé. Toute retenue salariale doit être précisément autorisée en vertu du Code des normes d’emploi et de ses règlements d’application. La loi interdit aux employeurs d’effectuer des retenues salariales pour des raisons comme l’endommagement de l’équipement, les pertes causées par les clients qui partent sans payer ou les bris dans les restaurants, les déficits de caisse ou les défectuosités d’un produit.

Les retenues comprennent la retenue d’un montant sur le salaire d’un employé et l’exigence de remboursement d’une somme versée à titre de salaire.

Certaines retenues salariales sont obligatoires, comme l’impôt sur le revenu des particuliers et les cotisations versées au Régime de pensions du Canada et à l’assurance-emploi.

D’autres retenues peuvent être autorisées sous réserve de certaines restrictions, notamment dans le cas d’erreur de comptabilité de la paie ou d’avance de fonds. L’employeur et l’employé peuvent décider ensemble comment le montant en question sera remboursé. S’ils ne parviennent pas à s’entendre, l’employeur peut retenir un montant égal au montant qui pourrait être saisi par voie d’ordonnance de saisie-arrêt en vertu de la Loi sur la saisie-arrêt du Manitoba.

Les employés peuvent aussi consentir à ce que l’employeur retienne une somme au titre d’un avantage direct pour eux. Par exemple, les régimes d’assurance ou d’assurance-maladie ont généralement de la valeur aux yeux des employés et sont considérés comme des avantages directs.

La possibilité d’acheter des outils et des fournitures auprès de l’employeur peut aussi représenter un avantage direct, si l’employé a le choix de les acheter ailleurs, peut les conserver lorsqu’il quitte son emploi et peut raisonnablement s’attendre à les utiliser chez différents employeurs pour la même profession. Il est interdit à l’employeur d’effectuer une retenue salariale pour des outils ou des fournitures que la loi lui oblige à fournir à ses employés.

De nombreux frais d’exploitation ne peuvent pas faire l’objet d’une retenue salariale, comme le coût d’un uniforme distinct ou qui porte le nom ou le logo de l’employeur, et ce, même si l’employé consent à la retenue. L’employeur doit assumer ces frais. Veuillez consulter notre feuille de renseignements concernant les retenues sur les salaires pour obtenir de plus amples renseignements à ce sujet.

 Les cas décrits ci-dessous sont inspirés de véritables enquêtes menées par la Direction des normes d’emploi :

• Un employeur de l’industrie du divertissement et des services récréatifs a confirmé qu’il exigeait des frais de remplacement pour les insignes d’identité perdus afin d’empêcher ses employés de les donner à leurs amis pour leur permettre d’entrer sur les lieux sans payer. La Direction a avisé l’employeur que les suppositions et l’utilisation du salaire des employés pour le recouvrement du coût des insignes ne représentaient pas une solution à son problème. En conséquence, une mise en demeure a été présentée à l’employeur l’avertissant que des sanctions administratives pourraient être imposées en cas d’infractions futures. 
• Un employeur dans un atelier de carrosserie et de peinture a admis qu’il retenait illégalement des sommes sur le salaire de ses employés pour couvrir le coût des dommages causés aux automobiles des clients. Une mise en demeure a été délivrée à cet employeur et il a renoncé à cette pratique.
• L’employeur d’une franchise d’une chaîne hôtelière était soupçonné d’exiger que ses employés payent de leur poche pour les déficits de caisse. Le personnel de la Direction des normes d’emploi a mené une visite du site, mais a été incapable de prouver que cette infraction avait eu lieu. Une mise en demeure a été délivrée en tant que mesure de prévention et la Direction a exigé que l’employeur affiche une feuille de renseignements sur les retenues salariales dans le milieu de travail. Tous les membres du personnel connaîtront donc leurs droits et leurs responsabilités. La feuille affichée expliquait aussi comment communiquer des renseignements de manière anonyme à la Direction des normes d’emploi si la pratique en question était présente.